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Führen kann man lernen!

04.12.1998 - (idw) Institut Arbeit und Technik

Workshop am Institut Arbeit und Technik zur Qualifizierung der Fach- und Führungskräfte bei betrieblicher Reorganisation

Wer heute Führungskraft werden - und bleiben - will, kann sich auf seine Fachkenntnisse allein nicht mehr verlassen. Mit dem betrieblichen Wandel und der Einführung neuer Produktionskonzepte in allen Wirtschaftsbereichen werden erheblich höhere Anforderungen an die Führungsfähigkeiten gestellt. Entscheidend ist dabei der Mix aus "harten" und "weichen" Eigenschaften:

So ist eine starke Führungspersönlichkeit gefordert, die hinter ihren Mitarbeitern steht, in schwierigen Situationen Orientierung vermittelt und als Vorbild die Ideen und Grundsätze des Wandels glaubhaft vorlebt. Ebenso wichtig sind aber Sensibilität und Intuition, um Mitarbeiter zu fördern, Konflikte zu regeln, Sachverhalte aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachten zu können und auch in komplexen und turbulenten Situationen handlungs- und entscheidungsfähig zu sein.

Führungskompetenz wird derzeit in der Meisterausbildung noch völlig unzureichend vermittelt; in den Ingenieurstudiengängen ist dieses Thema so gut wie ausgeblendet.

Mit den Problemen der Qualifizierung von Führungskräften für das Management von Veränderungsprozessen befaßte sich jetzt ein Workshop am Institut Arbeit und Technik (IAT/Gelsenkirchen), auf dem Führungskräfte aus der Wirtschaft, Trainer, Unternehmensberater und Wissenschaftler über die neuen Anforderungsprofile an Führungskräfte und geeignete Lernkonzepte diskutierten.

Deutlich wurde in den Diskussionen, daß konventionelle Formen der betrieblichen Weiterbildung kaum geeignet sind, um Führungskräfte für das Veränderungsmanagement ausreichend zu qualifizieren. Notwendig sind maßgeschneiderte Konzepte mit engem Bezug zur Praxis im Betrieb, die den Teilnehmern handlungs- und erfahrungsorientiertes Lernen ermöglichen, persönliche Reifungsprozesse unterstützen und Möglichkeiten zur Reflexion schaffen.

Ein Weiterbildungskonzept, das diesen Vorgaben Rechnung trägt, wird derzeit am IAT von den Wissenschaftlerinnen Dr. Dorit Jaeger und Dorothea Berg entwickelt und von ihnen mit mehreren Firmen erprobt. Für jeden Betrieb wurde unter Beteiligung der Teilnehmer ein maßgeschneidertes Qualifizierungskonzept ausgearbeitet. Die Weiterbildung findet in Lerngruppen statt, die mit konstanter Zusammensetzung über einen längeren Zeitraum bestehen bleiben. Dies ermöglicht den Aufbau einer Vertrauensbeziehung, die für den Erwerb neuer Handlungskompetenzen und die Erprobung neuer Verhaltensweisen unerläßlich ist. Der Seminarablauf wird flexibel an die Bedürfnisse der Teilnehmer angepaßt, so daß aktuelle Probleme aus dem Betriebsalltag im Rahmen praktischer Übungen aufgegriffen und bearbeitet werden können. Dabei geht es weniger um die kognitive Vermittlung von Wissen, als um das praktische Ausprobieren neuer Verhaltensweisen, das Einnehmen neuer Blickwinkel, um Feedback und Selbstreflektion. "Wichtig ist, daß die Teilnehmer da abgeholt werden, wo sie stehen", betonen die Wissenschaftlerinnen. Trainerinnen oder Trainer sollten deshalb über ein breites Spektrum an Methoden verfügen, um auf die aktuellen Ereignisse und Anforderungen der Teilnehmer eingehen zu können.

Den Fach- und Führungskräften der mittleren Management-Ebene, die an der Schnittstelle zwischen Planung und Fertigung operieren, kommt eine Schlüsselrolle für den Erfolg betrieblicher Reorganisationsprojekte zu - dabei läßt man sie jedoch allzu oft "allein im Regen stehen". "Die Personalentwicklung im mittleren Managment macht nur Sinn, wenn die Rahmenbedingungen stimmen und gleichzeitig das Top-Management mitzieht und sich verändert!", so die IAT-Wissenschaftlerinnen. Bemängelt wurde in der Diskussion, daß zwar Weiterbildungsmaßnahmen "von oben" verordnet würden, bei der Geschäftsführung oft jedoch das Problembewußtsein für den Veränderungsprozeß und seine Auswirkungen für die Mitarbeiter und damit oft die notwendige Unterstützung und Hilfestellung für die "Veränderungsmanager" fehlten.

Das gewünschte Anforderungsprofil für die "neuen" Führungskräfte muß nicht nur gut und überzeugend vermittelt, sondern von der Geschäftsleitung auch praktisch vorgelebt werden. Unbedingt notwendig sei es, den Führungskräften Orientierung und Perspektiven zu geben: "Wer um seinen Arbeitsplatz fürchtet, hat andere Sorgen, als seine Persönlichkeitsentwicklung voranzutreiben", so die Wissenschaftlerinnen. Geschäftsführer müssen nicht nur wissen, wie man "Geschäfte führt", sondern auch, wie man Menschen führt.


Für weitere Fragen stehen
Ihnen zur Verfügung:
Dr. Dorit Jaeger
Durchwahl: 1707-224
Dorothea Berg
Durchwahl: 1707-227
Pressereferentin
Claudia Braczko

Munscheidstraße 14
45886 Gelsenkirchen

Tel.: +49-209/1707-176
Fax: +49-209/1707-110
E-Mail: braczko@iatge.de
WWW: http://iat-info.iatge.de
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