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Erfolgsfaktoren von Unternehmerinnen großer und mittlerer Unternehmen - Ergebnisse von Fallstudien

27.01.2000 - (idw) Fachhochschule Bielefeld

"Es gibt keine Beschäftigung eigens für die Frau, nur weil sie Frau ist, und auch keine für den Mann, nur weil er Mann ist: Die Begabungen finden sich vielmehr gleichmäßig bei den Geschlechtern verteilt ..." Dieses Zitat des griechischen Philosophen Platon (ca. 428 - 348 v. Chr.) aus dessen Werk 'Politeia' (Staat) stellt der Präsident der Arbeitsgemeinschaft Selbständiger Unternehmer seiner Meinung voran, die 1994 anlässlich des 40jährigen Jubiläums des Verbandes deutscher Unternehmerinnen e.V. dokumentiert wurde. Und der Wirtschaftsredakteur der Frankfurter Allgemeinen Zeitung, Dr. Hans D. Barbier, fasst seine Position über Unternehmerinnen mit den Worten zusammen: "Schön, stark und gerecht: Es ist kein Zufall, dass die Marktwirtschaft weiblich ist." Beide Standpunkte macht die Jubeljahrbroschüre 'Spuren - 1954 bis 1994' sichtbar.

Obschon davon auszugehen ist, dass Frauen, die große und mittlere Unternehmen leiten respektive mitleiten, nicht dem festen klischeehaften Bild von der Frau als unterordnend, abhängig, emotional, beziehungsorientiert und passiv entsprechen, stimmt das Image der Unternehmerin nicht mit dem des Unternehmers überein. "Die Unternehmerinnen sind eine Kriegsfolgeerscheinung und werden in wenigen Jahren wieder ganz von der Bildfläche verschwunden sein", äußerte in den 50er Jahren der damalige Präsident des Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI), Fritz Berg. De facto betrug nach den Angaben des Mikrozensus 1995 der Anteil der Frauen an allen Selbständigen 26,5 %. Worauf der Erfolg der selbständigen Frauen basiert, ist noch relativ unerforscht.

Insbesondere liegen kaum wissenschaftlich abgesicherte Erkenntnisse über die Erfolgsfaktoren von Unternehmerinnen großer und mittlerer Unternehmen vor. Deshalb zielte die abgeschlossene Forschungsarbeit darauf ab, typische, bestimmende Faktoren erfolgreich verlaufener Karrieren in männerdominiertem wirtschaftlichem Umfeld herauszukristallisieren und zu beschreiben. Entwickelt wurden zwei Typologien. Die eine Typologie beinhaltet Erfolgsfaktoren mit im wesentlichen biographischem Bezug und die andere Typologie Erfolgsfaktoren mit wesentlichem Bezug zur Unternehmensführung.

Zur Gruppe der herauskristallisierten Erfolgsfaktoren, die Einfluss auf den Lebenslauf ausgeübt haben respektive ausüben, zählen:
* Vorbilder in der Ursprungsfamilie,
* Leistungs- und Erfolgsorientierung mit den Effekten einer kontinuierlichen Qualifikationserweiterung und
einer lückenlosen Erwerbsbiographie,
* Bewältigung von Konflikten - Überwindung von Hemmnissen sowie
* Ausrüstung mit typisch weiblichen und männlichen Eigenschaften und Verhaltensdispositionen analog
klischeehafter Einstellungen.

Zur Gruppe der Erfolgsfaktoren, die allgemein betrachtet die Unternehmensführung beeinflussen, gehören
* das Zusammenspiel von ,Künstlerin' und ,Handwerkerin',
* das Streben nach Verbesserungen durch Neuerungen sowie
* das Streben nach Mitarbeiterzufriedenheit.

Vorbilder in der Ursprungsfamilie sind zufällig entstanden. Die Studien der Werdegänge liefern keine Hinweise darauf, dass die Unternehmerväter beabsichtigten, die Töchter für die Unternehmensnachfolge zu interessieren beziehungsweise diese durch vorbildhaftes Verhalten auf die Unternehmensnachfolge vorzubereiten. Die wegen des Geschlechts vernachlässigten Töchter mussten sich aus diesem Grunde die Stellung als Geschäftsführerin erkämpfen. Eine Ausnahme stellt in diesem Zusammenhang eine Unternehmerin dar, die ihre Tochter zur Nachfolgerin auserkoren hatte.

Alle analysierten Werdegänge und karriereorientierten Profile der Unternehmerinnen weisen Merkmale typischer männlicher Karrieren auf:
* fortdauernde Leistungs- und Erfolgsorientierung mit Aufstiegseffekten
* fortdauernde berufsorientierte Know-how-Erweiterung
* eine lückenlose Erwerbsbiographie.

Die Faktoren, die ein erwerbsbiographisches Kontinuum (3. Karrieremerkmal) ermöglicht haben, sind
* der Verzicht auf Kinder (6 von 14 Interviewten haben zum Zeitpunkt des Intensiv-Interviews keine Kinder);
* das Aushalten der Mehrfachbelastung durch Kinder,- Familien-, und Unternehmensmanagement (4 von
14 zum Zeitpunkt des Intensiv-Interviews);
* Anpassung des unternehmerischen Zeitaufwands an die zur Verfügung stehende Zeit während der
Zeitspanne zwischen Geburts- und Kindergartenbetreuung bei gleichzeitiger Nutzung der Chance des
Zugangs zum operativen und strategischen Know-how, ermöglicht durch die Ehe mit einem Unternehmer
(2 von 14);
* Aufrechterhaltung der Verbindung an die operative und strategische Know-how-Entwicklung und die
Entwicklung des Unternehmens während einer mehrjährigen Kinderbetreuungs- und Familien-
Management-Pause durch Beiratsfunktion aufgrund des Erbes von Unternehmensanteilen respektive
aufgrund des Erbes eines Unternehmens (2 von 14).

Jeder Unternehmerin ist es mehrmals gelungen, schwierige Situationen unter Kontrolle zu bringen, beziehungsweise Hindernisse, auf die sie während ihres Werdegangs gestoßen ist, zu überwinden. Das Meistern schwieriger Situationen gelang allen Befragten mit Hilfe der Verwendung der drei Strategien, die Professorin Dr. Katrin Hansen und Giesela Goos (1999) in ihrer Untersuchung über bestimmende Faktoren weiblicher Führungskarrieren herauskristallisiert haben. Karrierefördernde Strategien sind analog der Ergebnisse oben erwähnter Forschungsarbeit die "Strategie der individuellen Leistung", die "Offensivstrategie" und die "Integrationsstrategie, die auf Diplomatie und komplementäres Einbringen weiblicher Qualifikationen setzt". Auch die Unternehmerinnen, die sich für Fallstudien in dieser Untersuchung zur Verfügung stellten, haben "nicht jeweils nur einen Strategietyp (angewendet), sondern situationsspezifisch verschiedene Strategiemuster (genutzt und planvoll eingesetzt)".

Alle Unternehmerinnen legen Wert auf ein weibliches äußerliches Erscheinungsbild. Ausgerüstet sind die Untersuchten mit typisch weiblichen und typisch männlichen Eigenschaften und Verhaltensdispositionen entsprechend klischeehafter Einstellungen. Diese zweidimensionale Ausstattung schlägt sich nieder in einer femininen und maskulinen Geschlechtsrollenidentität. Die Unternehmerinnen sind
* leistungs- und erfolgsorientiert
* konkurrenzorientiert
* rational
* führungswillig
* autonom
* selbstsicher
* konfliktbereit
* dynamisch
* kommunikativ
* einfühlsam
* kooperativ
* intuitiv
* beziehungsorientiert
* fürsorglich.

Die Sozialwissenschaftlerin Professorin Dr. Dorothee Alfermann, die umfangreiche Trackingstudien über Frauen, die sowohl über typisch männliche als auch typisch weibliche Eigenschaften und Verhaltensdispositionen verfügen, durchgeführt hat, zieht das Fazit: "In der freundin-Studie Frauen-Welten 1 zeigt sich, dass die androgynen Frauen (Frauen mit typisch männlichen als auch typisch weiblichen Eigenschaften, d. Verf.) sich gesünder fühlen, mehr Optimismus und Zufriedenheit mit ihrem Leben offenbaren, in ihrer Partnerschaft Wert auf Gleichberechtigung und partnerschaftliche Arbeitsteilung legen, gleiche Erziehungsstile für Jungen und Mädchen propagieren und Aufgeschlossenheit und Toleranz als wichtige Werte im Umgang mit anderen, in ihrem eigenen Selbstbild und in der Erziehung von Kindern offenbaren ... Androgyne - so lässt sich folgern - sind nicht die besseren Menschen, aber sie gestalten ihr Leben besser. Androgynie könnte richtungsweisend für unser gesellschaftliches Zusammenleben werden." (1999, gemeinsam mit Dieter Reigber/Turan)

Positive Ergebnisse hinsichtlich der Unternehmensführung bewirken das Zusammenspiel von Eigenschaften und Verhaltensdispositionen, die die Managementforscherin Professorin Dr. Patricia Pitcher (1998) unter die Bezeichnungen ,Künstler' und ,Handwerker' subsumiert. Eigenschaften der Künstlerin spielen zusammen mit Eigenschaften der Handwerkerin. Analog der von Dr. Pitcher zugeordneten Eigenschaften und Verhaltensdispositionen sind die Unternehmerinnen phantasievoll und visionär (nach Dr. Pitcher Eigenschaften des Managertyps ,Künstler') und realistisch und weise (nach Dr. Pitcher Eigenschaften des Managertyps ,Handwerker'). Acht der Untersuchten sind für ihre brillante Unternehmensführung mehrfach mit staatlichen und/oder privatwirtschaftlichen Preisen ausgezeichnet worden. Die Eigenschaften und Verhaltensdispositionen der Künstlerin und der Handwerkerin sowie der typisch maskulinen und femininen Eigenschaften und Verhaltensdispositionen wirken sich aus auf kontinuierliches Streben nach Verbesserungen durch Innovationen und kontinuierliches Streben nach Mitarbeiterzufriedenheit. Auffällig ist das Streben nach Verbesserungen zur naturverträglicheren Produktion, zur qualitätsverbessernden Produktion, zur Optimierung der Kommunikation zwischen Lieferanten und Kunden mittels Einsatz von Informationstechnologien und zur Verringerung von Belastungen am Arbeitsplatz. Sieben Unternehmerinnen haben nach der Prüfung ihrer Produktionsbedingungen durch externe Experten Auszeichnungen für Naturverträglichkeit erhalten.

Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden sach- und personenorientiert geführt. Die Unternehmerinnen streben danach, eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, die das Wohlfühlen am Arbeitsplatz möglich macht. Eigene Auskünfte, die Besichtigung von Arbeits-räumen und die Untersuchung von Firmenmaterial indizieren, dass die Unternehmerinnen die Wohlfühlinstrumente unbewusst an den konzeptionellen Dimensionen von Professor Dr. Hans H. Hinterhuber (1997) orientieren. Instrumente zum Wohlfühlen am Arbeitsplatz sind
* flexible Arbeitszeiten (Gesundheit, Entfaltung analog Dr. Hinterhuber),
* gesunde Ernährung und physiotherapeutische Angebote im Unternehmen (wie oben),
* teamorientierte Führung, prima inter pares sein (Zufriedenheit, Entfaltung bei Dr. Hinterhuber),
* ästhetische Arbeitsumgebung (Glück, Zufriedenheit analog Dr. Hinterhuber),
* Beteiligung am Unternehmenserfolg als stiller Gesellschafter (finanzielle Sicherheit analog Dr.
Hinterhuber),
* persönliche Fürsorge in Notsituationen von Belegschaftsmitgliedern (Zuwendung, Beziehung analog Dr.
Hinterhuber) und
* Personalentwicklung (Lernen, Entfaltung, Sinn des Lebens analog Dr. Hinterhuber).

Alle Untersuchten sind aufgeschlossen gegenüber der Beschäftigung von Frauen in Fach- und Führungspositionen. Zehn Unternehmerinnen fördern qualifizierte Frauen. Die Arbeitsteams sind fast alle geschlechtsbezogen gemischt.

Schlussbemerkung:
Diese Untersuchungsergebnisse bestätigen die Forschungsergebnisse über Kompetenzen und Führungsstile sowie Strategien von Führungsfrauen. Führungsfrauen, die als Allein- oder Miteigentümerin große und mittelgroße Unternehmen leiten respektive mitleiten sind genauso wie Führungsmänner als charismatische Führungspersönlichkeiten Urheber ökonomischen Erfolgs. Die charismatischen Führungsfrauen sind leistungs- und erfolgsorientiert; sie sind risikobereit, ohne die Verantwortung für das Wohlergehen ihrer Belegschaft und ihres Unternehmens außer Acht zu lassen.

Die angeglichenen Qualifikationen von Frau und Mann und das weibliche Interesse an einer eigenen Karriere erweitern das Potential von Führungsfrauen. Dieses Potential steht bereit für die Unternehmensnachfolge und für die Besetzung von Schlüsselstellungen in der Wirtschaft. Alle Hemmnisse, die der Erschließung im Wege stehen, sollten im gesamtwirtschaftlichen Interesse beiseite geräumt werden.

Kontakt:

FH Bielefeld
Fachbereich Wirtschaft
Professorin Dr. Ulrike Detmers
Universitätsstraße 25
33615 Bielefeld
fon (05 21) 106 - 37 59
fax (05 21) 106 - 50 89
email ulrike.detmers@wirtschaft.fh-bielefeld.de
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