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Personal-Management-Kongress: Geschäftserfolg durch Geschlechterdemokratie

09.11.2001 - (idw) Fachhochschule Bielefeld

Erschließen von Humankapital wird in der Wissens- und Informationsgesellschaft zum Schlüsselfaktor gesamt- und einzelwirtschaftlichen Wachstums. Geschlechtsbezogene Stereotype einer effizienten Erschließung des weiblichen Humankapitals für Führungsaufgaben im Top- und im mittleren Management stehen oftmals im Wege. Um eingefahrene, überkommene Vorstellungen zu überwinden, bedarf es einer geschlechterdemokratischen Unternehmensstrategie.


Professorin Ulrike Detmers, Fachbereich Wirtschaft Unter der Schirmherrschaft von Lena Strothmann, Präsidentin der Handwerkskammer Ostwestfalen zu Bielefeld, stand im Fachbereich Wirtschaft der Fachhochschule (FH) Bielefeld der Personal-Management-Kongress: Geschäftserfolg durch Geschlechterdemokratie am 7. November 2001. Professionelles Erschließen von Humankapital wird in der Wissens- und Informationsgesellschaft zum Schlüsselfaktor gesamt- und einzelwirtschaftlichen Wachstums. Geschlechtsbezogene Stereotype einer effizienten Erschließung des weiblichen Humankapitals für Führungsaufgaben im Top- und im mittleren Management stehen oftmals im Wege. Um eingefahrene, überkommene Vorstellungen zu überwinden, bedarf es einer geschlechterdemokratischen Unternehmensstrategie. Der Personal-Management-Kongress diente als Forum zur Präsentation von Grundlagen und Konzepten in der Praxis.

Mehr als 350 Gäste aus Hochschule, Wirtschaft und Gesellschaft diskutierten einen Tag lang, wie man das weibliche Potenzial besser einsetzen kann. "Eigentlich müssten sich die Firmen derzeit um weibliche Bewerber reißen", so die Veranstalterin des Kongresses Professorin Dr. Ulrike Detmers, Prodekanin am Fachbereich Wirtschaft, in ihrer Eröffnungsansprache. Denn trotz konjunktureller Schwäche existiere ein deutlicher Mangel an Fach- und Führungskräften. Das weibliche Erwerbspotenzial sei in Deutschland im europäischen Vergleich längst nicht ausgeschöpft. Neben Dr. Gertrud Höhler, Unternehmensberaterin, erlebten die Gäste Beiträge von Dr. Christel Faber (Universität Bielefeld), Astrid Bah und Annette Albinus, Geschäftsführerinnen der Handwerkerinnenagentur PERLE, der Telekom-Gleichstellungsbeauftragten Maud Pagel und von Dr. Wilfried Weiss, Beauftragter für Chancengleichheit der Deutschen Lufthansa, die alle die Chancengleichheit in der Personalpolitik einforderten. "Die Selbstwahrnehmung der Frauen ist ihr größter Feind", so Gertrud Höhler in ihrem Vortrag. Männer priesen sich an, Frauen warteten, bis sie entdeckt würden. Dabei seien Unternehmen, die das Prinzip der gemischten Teams und gemischten Führung praktizierten nachweislich erfolgreicher. Einig waren sich alle Referenten, dass die Lösung in den Köpfen beginnen müsse, traditionelle Rollenbilder verändert werden müssten. Flexible Arbeitszeitregelungen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen, seien sehr bedeutsam. Hier stehe Deutschland noch ganz am Anfang seiner Möglichkeiten.

Kontakt:
Professorin Dr. Ulrike Detmers
Fachhochschule Bielefeld, Fachbereich Wirtschaft
Universitätsstraße 25, 33615 Bielefeld
fon 0521.106-37 59, fax 0521.106-50 86
e-mail ulrike.detmers@fh-bielefeld.de

Vortrag von Professorin Dr. Ulrike Detmers, Veranstalterin des Personal-Management-Kongresses:
Geschlechterdemokratie wird zum Schlüsselfaktor unternehmerischen Erfolgs im internationalen Wettbewerb

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich heiße Sie herzlich willkommen zum Personal-Management-Kongress "Geschäftserfolg durch Geschlechterdemokratie".
...

Meine lieben Zuhörerinnen und Zuhörer!

Erstens lege ich knapp dar, welche Merkmale Geschlechter-demokratie in der Wirtschaft kennzeichnen:

1. Rollenliberalisierung
2. Positionsgerechtigkeit
3. Vergütungsgerechtigkeit.

Zu 1.
In der Industrie-, Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft der 1. Dekade des 21. Jahrhunderts gibt es kein traditionelles Rollenverständnis mehr. Relevant sind Leistungs- und ErfolgsträgerInnen.

Zu 2.
Die männliche Monokultur leitender Angestellter entwickelt sich zu einer Geschlechterkultur.

Zu 3.
Qualifikation zahlt sich für Frauen und für Männer aus.

Frauen mit Fachhochschulabschluss verdienen heute im Westen nur 69 Prozent dessen, was Männer mit der Ausbildung erreichen (Bericht der Financial Times Deutschland unter Bezugnahme auf eine Studie des Bundesfrauenministeriums, 26.10.01, S. 12, "Akademikerinnen verdienen im Vergleich zu Kollegen schlecht").

Zweitens präsentiere ich Ihnen Motive, die meine Behauptung fundieren sollen, Geschlechterdemokratie werde zum Schlüsselfaktor unternehmerischen Erfolgs im internationalen Wettbewerb.

1. Motiv
Lassen Sie mich mit einer Frage beginnen: Welche Beziehungen existieren zwischen der Meldung, dass Deutschland im vergangenen Jahr zweitgrößter Exporteur der Welt war und den unheilvollen Ergebnissen der IW-Umfrage (Institut der deutschen Wirtschaft) 2001 "Fachkräftebedarf, Fachkräftemangel und Lösungsansätze"? Bei annähernd zwei Dritteln der im Frühjahr 2001 befragten Firmen mit offenen Stellen waren die angebotenen Arbeitsplätze seit mehr als drei Monaten vakant, also unbesetzt. Die Unternehmen befürchten insbesondere folgende nachteilige Auswirkungen:

- Gefährdung des Wachstums und der Konkurrenzfähigkeit
- Internationale Wettbewerbsnachteile
- Ablehnung neuer Aufträge,
- Innovationsstau.

Die Antwort lautet, dass die weltweit drohende Verknappung an kompetenten Fach- und Führungskräften zu einer Gefahr für unsere Exportkraft werden könnte. In dieser Lage erhöht eine geschlechterdemokratische Wirtschaft ihre Anziehungskraft.

2. Motiv
Frauen haben seit der Legitimation, elitäre (männliche) Bildungsinstitutionen zu besuchen, ein hochwertiges berufsorientiertes Qualifikationsniveau erreicht. Durch organisches Wachstum differenzieren sich die Anteile männlicher wie weiblicher Studierender in den Rechts- und Wirtschaftswissenschaften kaum noch. Eine Allianz strategischer Förderer ist aktiv in puncto Steigerung des Anteils an Frauen in den Ingenieurwissenschaften. Das weibliche technisch-naturwissenschaftliche Potential ist im internationalen Vergleich noch unausgeschöpft.

3. Motiv
Weibliches Erwerbspotenzial ist in Deutschland noch nicht voll erschlossen. In den skandinavischen Ländern sind 70 Prozent der Frauen erwerbstätig, in Deutschland 57 Prozent.

4. Motiv
In der individualisierten Gesellschaft entwickelt sich ein neues Rollenverständnis der Geschlechter. Aktive Vaterschaft ist ein Spaßfaktor, Harmonisierung von Beruf und Familie ein Zufriedenheitsmacher und beruflicher Motivator.

5. Motiv
Durch die Vereinbarung der Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft und der Bundesregierung vom 2.7.01 "zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft" gerät die Wirtschaft unter Zugzwang.

Drittens widme ich mich strategischen Ansatzpunkten zur Förderung eines geschlechterdemokratischen Unternehmens

1. Ansatzpunkt
Verankerung des Paradigmas in der Unternehmensverfassung

Meine Damen und Herren,
"Wer schreibt der bleibt." Das strategische Ziel gehört in die Unternehmensverfassung, damit jeder im Unternehmer weiß, wie der Wind zu wehen hat. Geschlechterdemokratie muß als Paradigma ganzheitlich verankert sein und darf nicht dem Zufall überlassen werden. Ein konkreter Ordnungsrahmen definiert die Richtung und hilft, Reibungsverluste in Grenzen zu halten.

2. Ansatzpunkt
Geschlechterdemokratisches Personalmarketing

Aktionsbereiche:
1. Flexibilisierung der Arbeitszeit
2. Mobilisierung des Arbeitsorts
3. Offene Informations- und Kommunikationspolitik
4. Führungskompetenz
5. Gerechte Personalentwicklung
6. Betriebliche Dienste zur Harmonisierung von Beruf und Familie.

Zu 1.
Die ganzheitliche Nutzung der Kompetenzen von Frauen und Männern ist aufgrund der Verknappung von Humankapital unabdingbare Voraussetzung steigender Wettbewerbskraft.

Flexible Arbeitszeiten schaffen die Voraussetzung, betriebliche Erfordernisse und individuelle Lebens- und Berufskonzepte qualifizierter Frauen und Männer in Einklang zu bringen. De facto schafft zukünftig erst diese Harmonisierung den Zugang zur knappen Ressource Qualifikation.

Zu 2.
In der Informationsgesellschaft ist es möglich, den Arbeitsort zu mobilisieren. Die Autoren einer Studie des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie empfehlen:

Mobilität am Arbeitsort durch
alternierende Telearbeit, Arbeit von zu Hause, Mobile Telearbeit, Internationale Tätigkeit ohne Umzug

Fahrtzeiten reduzieren bzw. aktiv nutzen durch
Teleheimarbeit, Vermittlung von Fahrgemeinschaften (Quelle: Gemeinnützige Hertie-Stiftung, Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (Hrsg.); Wettbewerbsvorteil Familienbewusste Personalpolitik. Ein Leitfaden für Unternehmen)

Zu 3.
Eine faire und inhaltlich umfassende Informations- und Kommunikationspolitik macht es möglich, trotz verringerter wöchentlicher Arbeitszeit effektives Arbeiten zu ermöglichen. Produktivitätsanalysen ziehen übrigens das Fazit, dass effektives, d.h. zielsicheres und -orientiertes Arbeiten nicht automatisch mit Vollzeittätigkeit verbunden ist.

Zu 4.
Die amerikanischen Streitkräfte trainieren geschlechtlich gemischte Zusammenarbeit in Führungstrainings auf. Aufgrund der unterentwickelten männlich-weiblichen Führungskultur in Deutschland existiert in der Wirtschaft der Bedarf nach adäquaten Effizienztrainings. Übrigens: die geschlechtsbezogene Führungskultur ist in der amerikanischen Wirtschaft weiter entwickelt als bei uns.

Zu 5.

Die Karriere leitender Angestellter hängt wesentlich von der Existenz effizienter Mentor-Protege-Beziehungen. Die Förderung einer geschlechterdemokratischen Unternehmenskultur muss auch bei dieser oftmals informellen Personalentwicklung ansetzen. Das Spitzenmanagement ist Motor der Personalentwicklung zur "mixed leadership"-Kultur.

Sehr geehrte Frau Prof. Höhler, ich habe den Begriff "mixed leadership" in Ihrem Buch "Wölfin unter Wölfen" gelesen und möchte es Ihnen überlassen, über den unternehmerischen Erfolgsfaktor zu referieren.

Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.
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