HP2 Personalpsychologie | Zwischenprüfung | Psychologie | Universität Dresden

HP2 Personalpsychologie | Psychologie

28.08.2014

Art der Hochschule:

Universität

Prüfungsort:

Dresden

Studienfach:

Psychologie

Art der Prüfung:

Zwischenprüfung

Prüfungsfach:

HP2 Personalpsychologie

Dauer:

15-20 Minuten

Note:

Konntest du mit einem selbst gewählten Thema beginnen?

keine Angabe

Versucht der Prüfer bei Schwierigkeiten zu helfen?

keine Angabe

Prüfungsablauf / Tipps

Bachelor-Modul-Prüfung - Mündliche Prüfung

Frau ***** ist sehr freundlich und nickt viel, während man spricht oder sagt "ja" oder "genau". Man erkennt ganz gut, wenn man "auf der richtigen Fährte" ist.

Ablauf der Prüfung:
Man kommt rein, Frau ***** erläutert den Prüfungsablauf, stellt die Beisitzerin vor und fragt, ob man sich fit fühlt etc. Dann stellt man sein Einsprechthema vor (3 Min.). Dazu gibt es eine Nachfrage. Danach zieht man 3 Prüfungsfragen aus einem Haufen von verdeckten Karteikarten. Man kann alle Fragen auf einmal ziehen und dann die Reihenfolge selbst bestimmen (kann Sinn machen) oder alle Fragen einzeln nacheinander.
Zu jeder Frage stellt Frau ***** in der Regel eine Nachfrage, meistens in Bezug auf Anwendung, Praxis oder Querbezüge zu anderen Themen, auch à la "Was würde denn ein Psychologe jetzt damit machen?"
Wenn man nicht genau versteht, was sie meint, formuliert sie noch mal anders oder gibt Tipps.

Prüfungsfragen

Einsprech-Thema:
„Was sind die Megatrends und die sich daraus ableitenden Aufgaben der Personalarbeit?“
- Habe alle Trends (ökonomisch, gesellschaftlich, demographisch, Arbeitsmarkt) kurz erläutert, dann die entsprechenden Aufgaben dazu (wie in der VL)
- Hatte zwischendurch kurzes Mini-Black-Out, hat sie gemerkt und meinte „Machen Sie einfach woanders weiter“, war also kein Problem
- Nachfrage (in etwa, Bezug nehmend auf die Trends am Arbeitsmarkt): „Ja, jetzt haben wir ja so viele niedrig qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen. Die könnten wir ja auch vielleicht durch Roboter ersetzen. Das wäre aber gesellschaftlich nicht so angesehen. Was machen wir denn da?“
- Was sie hören wollte (hab ich auch in etwas so geantwortet): „Komplexitätsreduktion. Also die Aufgabenkomplexität reduzieren und die Mitarbeiter dann gezielt in diesem (eingegrenzten) Gebiet weiterbilden“

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Dann die drei Fragen gezogen:
1. Beschreiben Sie kurz die Unterschiede in den drei verschiedenen Gruppen der Berufswahltheorien und gehen Sie auf die Grundaussagen von Holland und Super ein.
2. Erläutern Sie Trainingsmöglichkeiten auf der Basis einer Metaanalyse von Wohler und Huffcutt zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern und was sollte beim AC zusätzlich in ein Beobachtertraining aufgenommen werden?
3. Grenzen Sie Planspiele / SMS voneinander ab, welche Formen gibt es und warum gewinnen diese Simulationen an Bedeutung?

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Zu 1.:
Was ich gesagt habe:
Zuordnungstheorien:
- wichtigste ist die Kongruenztheorie von Holland (habe Allokationstheorie und TWA gar nicht erst genannt)
- Theorie (Es geht um die Passung von Person und Berufsumwelt…)
- RIASEC-Modell erläutert
- Self-Directed Search (aka. Explorix) erläutert
- Kongruenzhypothesen genannt (mehr Kongruenz führt zu (1) höherer Leistung, (2) höherer AZ, (3) weniger Fluktuation)

Entwicklungstheoretische Ansätze:
- Theorie kurz erläutert: Berufswahl ist Entwicklungsprozess, keine einmalige Entscheidung, …
- Selbstkonzepttheorie von Super erläutert
- Die fünf Entwicklungsstufen genannt und kurz umschrieben

Entscheidungstheoretische Ansätze:
- Theorie kurz erläutert: Berufswahl als Entscheidungsproblem mit verschiedenen Komponenten…
- Unterscheidung in deskriptive und normative Theorien genannt und jeweils erläutert

Nachfrage: „Wo sehen Sie Chancen und Risiken der jeweiligen Ansätze?“
Meine Antwort:
# Zuordnungstheorien:
- Chance: wenn man sich nicht sicher ist, was man beruflich machen soll, kann es hilfreich sein, so ein Feedback zu bekommen à la „Das passt zu Ihnen“, der Test hilft einem dann ein bisschen auf die Sprünge, ist vielleicht horizonterweiternd
- Risiko: Rückmeldung kann auch verwirrend sein (z.B. „Hä, ich soll Konditor werden???“), dann ist das nicht immer hilfreich
# Entwicklungstheoretische Ansätze:
- Chance: Berufswahl nicht festgelegt, sondern veränderbar, gerade heute hat man selten einen Beruf den man kontinuierlich ausführt…
- Risiko: Vielleicht will man auch irgendwann eine feste Entscheidung bezüglich der beruflichen Zukunft, da hilft es nicht, wenn man gesagt bekommt „Ja, das dauert, das muss sich erst entwickeln“. Gerade Eltern wollen vielleicht irgendwann eine Sicherheit haben.

Dann hat mich Frau ***** „mit Blick auf die Zeit“ schon unterbrochen.

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zu 2.:
- Alle Trainingsformen erläutert (Rate Error Training, Performance Dimension Training, Frame of Reference Training, Behaviour Observation Training)
- dann habe ich gesagt, da das ja alles Trainings sind, die sich auf die Durchführung der Beobachtung konzentrieren, wäre es doch sinnvoll, noch Trainings bezüglich der Auswertungs- und Feedback-Phase dazu zu nehmen:
- habe Beobachterkonferenzen genannt (regelmäßige Kalibrierungssitzungen, gemeinsames Beurteilen, Vergleichen, etc.) und Feedback-Übungen vorgeschlagen und jeweils kurz erläutert

Schien sie gut zu finden, hatte kein Rückfragen.

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zu 3.:
- habe mit der Bedeutung von Planspielen angefangen (komplexe Berufsumwelten simulierbar, v.a. ohne Risiko (wichtig!), komplexes Problemlösen wichtig für Führungskräfte, Eigenschaften komplexer Umwelten (Dörner) kurz angerissen…)
- dann Planspiel und SMS verglichen (hinsichtlich Durchführung, Bewertungskriterien, Zielsetzung, Verlauf der Simulation, Vergleichbarkeit von Ergebnissen, Anwendungsmöglichkeiten, unterschiedlichen Formen, …(Tipp: Unterschiede waren in der VL nicht direkt aufgezeigt, lohnt sich beim Lernen, die Unterschiede noch mal genau aufzuschreiben )

Nachfrage (in etwa): „Ja, wenn jetzt das komplexe Problemlösen so eine wichtige Eigenschaft ist und Planspiele und SMS so gut dafür geeignet, wieso brauchen wir dann überhaupt noch Lebenslaufunterlagen etc.? Können wir das nicht einfach weglassen und nur noch Planspiele machen?“

Meine Antwort (in etwa): „Naja, man gewinnt ja unterschiedliche Informationen aus diesen beiden Quellen, Lebenslauf enthält ja auch wichtige Informationen, die nicht alle im Planspiel erhoben werden (bisherige Berufserfahrung etc.), außerdem sind Planspiele recht aufwendig, kann man also nicht einfach immer bei der Personalauswahl machen, …“

Schien sie auch gut zu finden.

Und das war’s dann auch schon.

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Bei der Rückmeldung hat Frau ***** auch noch einmal betont, dass für den oberen Einser-Bereich vor allem Querbezüge wichtig sind und sie stellt dann auch gerne Anwendungsfragen à la „Ja, wie mache ich das denn jetzt als Personaler…“

Viel Erfolg euch allen!

Studienfächer